Ekkmanz in geeky life!

23 มกราคม 2009

HR Recruitment: a perspective from employee (and job hunter also)

Filed under: personal,rant — ekkman @ 00:22
Tags: , , ,

เอนทรีนี้เขียนมาตอบ “HR หน้าต่างขององค์กร…” ของอรุชโดยเฉพาะ ในฐานะคนเคยเดินหางานและเคยมารับหน้า present งานรอบนึง (ที่คณะนี่แหละ 555+)

มาเป็นประเด็นๆ เลยดีกว่า

บางครั้งก็มีเรื่องน่า ประหลาดใจลักลั่นย้อนแย้งในวิธีการ Recruit เด็กจบใหม่ของแต่ละบริษัท ทั้งๆ ที่สถานการณ์ในตอนนี้ Trend ของบริษัทส่วนใหญ่ Ideal เลยคือ อยากรับเด็กจบใหม่เข้าไป และให้เด็กจบใหม่ทำงานในองค์กรนั้นๆ เป็นระยะเวลายาวนานมากๆ เพื่อองค์กรจะได้มีเวลาสร้างทรัพยากรบุคคลที่องค์กรต้องการจริงๆ ขึ้นมา

บริษัทส่วนใหญ่อยากจะได้เป้าข้อนี้ แต่มีน้อยรายนักที่สามารถได้ตามเป้านี้เนื่องจาก HR ไม่ค่อยรู้จักวิธีดึงคนเก่งไว้ (อันนี้ไม่เฉพาะ IT แต่ว่าเป็นกันทุกๆ field) รู้จักแต่วิธีคัดเลือกให้ได้เทพเข้ามา แต่ไม่รู้วิธีการใช้เทพให้คุ้มค่า / ไม่มีสายเติบโตให้เทพ เทพก็ย้ายไปโชว์เมพต่อที่อื่น (ใน link ข้างบนใช้คำว่า “ระเหย”) ที่เหลือก็คงไม่ต้องเล่าต่อให้มากความอ่านต่อเอาเองมันกว่าเยอะ

หลายคนครับที่สมัครงานไปโดยเหวี่ยงแห เพราะยังไงก็รู้จักทุกๆ องค์กรน้อยพอๆ กัน มีบ้างเหมือนกันที่มีบริษัทมาพรีเซนต์ตัวเอง แต่การพรีเซนต์นั้นก็น่าผิดหวัง หรือบางครั้งคำถามในเชิงเทคนิคลึกๆ ทาง HR เองก็ไม่สามารถตอบได้เหมือนกัน หรือแม้แต่กรณีเช่น มีการถามคำถามนอกสายงานที่มา Recruit ในวันนั้น HR ที่ไม่ได้เตรียมข้อมูลมาก็ตอบไม่ได้เช่นกัน

อันนี้เป็นปัญหาในการพยายามจะ balance ประเด็นระหว่างการนำคน “ด้านกว้าง” มาเสนอ หรือจะพาคน “ด้านลึก” มา present บริษัท วิธีแก้ง่ายๆ (ที่ทำได้ยาก) ก็คือเอา HR ที่มีข้อมูลการ recruit คนแน่นปึ้กมากับระดับบิ๊กใน project จะเห็นได้ว่า เราจะได้ว่า “ต้องส่ง PM กับหัวหน้า HR หรือหัวหน้า Recruit มา” การจะส่งคนเหล่านี้ไปนำเสนอบริษัทเป็นเรื่องยากมากกกกก เพราะระดับนี้แล้ว จะว่างยังยากเลยครับ จะให้ว่างทั้งคู่พร้อมกัน ยิ่งยากเข้าไปใหญ่ แล้วต้องไปหลายๆ ที่ด้วย

และยิ่งในเวลาที่บีบคั้นในช่วง Prime Time ของการรับสมัครงานอย่างเดือนธันวาคมและมกราคม ก็เป็นไปได้ยากอยู่แล้วที่ทุกคนจะได้หาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรมาประกอบการ ตัดสินใจ ก่อนยื่นใบสมัคร

ทั้งหมดนี้ส่งผลให้การ หว่านใบสมัครของเด็กจบใหม่ต้องเป็นไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้, HR ต้องจัดการกับใบสมัครจำนวนมากอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้, การคัดเลือกคนมีประสิทธิภาพลดลง, และคนที่ผ่าน Qualify ของ HR อาจไม่ได้ต้องการทำงานกับคุณอย่างแท้จริง ทำให้เสียโอกาสคนอื่นๆ ไปด้วย และเสียเวลาคุณเองอีกต่างหาก

อ่านอันนี้แล้วนึกถึง สรุป Toyota Way ของเอ็งเลยว่ะ workload ไม่ปรับเรียบฮ่าๆๆ

1. Job Description “อย่างละเอียด” ในทุกๆ ตำแหน่งที่คุณมารับในตอนนั้น อย่างน้อยๆ การที่มีตัวหนังสือ ก็สื่อความได้ดีกว่าการที่คุณมาพูดคร่าวๆ ทุกตำแหน่งในเวลาที่จำกัด สิ่งที่สำคัญสำหรับ JD ที่ผมต้องการคือ “ตำแหน่งนี้” “ทำอะไร” “เพื่ออะไร” “ด้วยวิธีการและความสามารถด้านใด” ครับ

อันนี้แม่งห่วยเพราะว่า “ชอบ” เขียน JD ไว้กว้างๆ ไงจะได้เอาคนหลากหลายมาลง JD อันเดียว

วิธีหนึ่งที่ทำให้ได้ JD ห่วยๆ แนวๆ นี้ก็คือที่คนรับจริงๆ น่ะบางทีมีงานในใจ แต่ว่าติดต่อกันภายกับ HR ทาง HR ก็จะถามว่า “พี่อยากได้ spec คนแบบไหนเก่งอะไรบ้าง” แล้วก็จะเอาไอ้คำตอบของคำถามนี้ไปเขียนใน JD รับสมัครงาน แทนที่จะบอกไปเลยว่ากูจะรับมาทำโครงการประมาณนี้นะ

อีกสาเหตุนึงก็คือว่า ไม่อยากเปิดเผยข้อมูลภายในให้มัน “เอิกเกริก” มากเกินไป คู่แข่งมานั่งเปิดเว็บสมัครงานของบริษัทแล้วเจอว่ากำลังจะรับคนมาทำระบบ บลาๆๆ เห็นแล้วมันคิดต่อยอดได้ว่าข้างในบริษัทมันเคลื่อนไหวอะไรอยู่

อีกแบบหนึ่งที่แย่กว่าก็คือ ไปยื่นเสนอโครงการแล้วเกิดได้โครงการที่มันใหญ่เกินตัวแต่ไม่มีคนทำ ทีนี้ล่ะมรึ้ง ยื่น JD เหวี่ยงแหมันเลย ยังไงก็เอา แต่ขอกูเลือกนิดนึงนะ ฮ่าๆๆ

2. Career Path ครับ

ถ้าคุณอยากได้พนักงานที่ซื่อสัตย์ จงรักภักดี และอยู่กับคุณนานๆ สิ่งที่คุณต้องนำเสนอ คือเส้นทางและความมั่นคงในอนาคตครับ Career Path เป็นประเด็นที่ถูกถามถึงทุกครั้งเมื่อเห็นว่าองค์กรนั้นน่าสนใจ ใครๆ ก็อยากรู้ครับว่าอนาคตตัวเองจะมีสิทธิ์เป็นอะไรได้บ้าง โดยมากงานแรกเริ่มเข้าทำงานที่คุณมา Recruit นั้น ไม่ใช่ปลายทางที่ทุกคนต้องการหรอกครับ เค้าต้องการสิ่งที่อยู่ถัดๆ ไปจากนั้น

ทำให้เด็กจบใหม่มั่นใจในองค์กรของคุณก่อนครับ ก่อนที่คุณจะนำเสนอภาพพจน์ที่เกินจำเป็น คนเราต้องสนใจตัวเอง ก่อนสนใจภาพรวมอยู่แล้วครับ ถึงวันนี้เค้าอาจจะไม่ได้มาทำงานกับคุณทันที แต่การปูทางไว้เผื่อเป็นตัวเลือกในอนาคต ก็ไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายครับ

อันนี้ชอบมากเห็นด้วย เพราะว่าหลายๆ ครั้งที่เห็น คือคนมาเสนอแม่งไปโฟกัสการนำเสนอว่า บริษัทเป็นมาอย่างนี้ก่อตั้งมากี่ปีเริ่มจากใครตอนนี้พนักงานกี่คนบลาๆๆๆ แล้วก็เสียเวลากับไอ้บทนำนี่ไป 10 นาที คนมาฟังก็เบื่อกูอยากรู้เร็วๆ ว่ากูมาฟังแล้วจะได้เห็นว่ามีงานอะไร บริษัทแนวไหน สวัสดิการอย่างไร

คือเป็นปัญหาใหญ่ที่ชิบนำเสนอแบบเน้นบริษัทเป็นหลัก แทนที่จะเน้นผู้สมัครงานเป็นหลัก

อย่างที่สามครับ “เงิน” ครับ

มีอยู่ครั้งหนึ่งผมพบกับ HR ของบริษัททางด้าน IT เจ้าใหญ่แห่งหนึ่งของเมืองไทย ที่อ้างว่าตัวเองมีพนักงานอยู่พันกว่าคน และไม่เคยจ่ายเงินเดือนสาย พยายามพูดในแง่มุมที่ว่าบริษัทตัวเองฐานะการเงินดี แต่เมื่อมีคนถามถึงเงินเดือนขั้นต้น ว่าตนเองอยากได้ประมาณ 2 หมื่น HR คนนั้นกลับพูดจาว่าถึงเด็กจบใหม่ที่ต้องการเงินเกินความสามารถของตนเองทันที

อันนี้พี่เชื่อว่าเป็นผลมาจาก link ข้างบนเรื่อง Dead Sea Effect มันเป็นลูกโซ่ บริษัทก็จะมองว่า จ้างเก่งๆ มาก็อยู่กับกูแป๊บเดียวไม่ถึงปีดีก็ออกแล้วจะจ้างแพงๆ ทำไมใช้ไม่คุ้ม เด็กรุ่นนี้มันไม่อดทนกันเลย บลาๆๆๆ อีกอย่างนึงคือจิตวิทยาในการ “ตัดไม้ข่มนาม” กดฐานเงินเดือนให้เข้ามาตรฐานบริษัท

ตอนนี้ HR ไม่ใช่ตำแหน่งที่จะอยู่แต่ภายในองค์กรแล้วครับ Presentation Skill และ Personality ก็ต้องดีด้วยเช่นกัน

ไม่เช่นนั้นว่าที่พนักงานผู้จงรักภักดี ก็อาจหลุดมือคุณไปได้ง่ายๆ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเวลาไม่เหมาะสม, การสื่อสารไม่มีประสิทธิภาพ, ผลประโยชน์ไม่ตรงกัน หรือแม้แต่คำพูดคำจาของ HR บางคน (อย่าลืมว่าถึงแม้จะเข้าไปทำงาน การจะทำอะไรหลายๆ อย่างก็ต้องผ่าน HR เช่นเดียวกัน)

อันนี้เห็นต่างในฐานะที่ทำงานแล้วปีนึงแล้วก็ออก คิดว่า HR ห่วยๆ สามารถเป็นปัจจัยกระตุ้นให้เกิดการลาออกได้ แต่ว่าเหตุผลหลักมักเกิดขึ้นเพราะเรื่องงาน / สภาพแวดล้อม / วัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทที่่ไม่ส่งเสริมวัฒนธรรม “สร้างพื้นที่ให้คนเก่งได้ยืนอย่างสง่าผ่าเผย” ก็จะไม่มีทางยื้อคนเก่งไว้กับตัวหรอก สุดท้ายเทพมันก็ไปโชว์สเต็ปเทพของมันตามเรื่องตามราว ถ้าปล่อยให้อยู่ในบริษัทแบบนี้นานๆ เทพก็จะเฉาไปอีก (ซึ่งบริษัทก็จะชอบเพราะว่าจงรักภักดีกับองค์กร) อันนี้พี่ว่าตามลิงค์ตอนต้นๆ ของ entry เรื่อง Dead Sea Effect ส่วนตัวเห็นด้วยเลยกับอันนี้

โดยสรุปคือ ระบบจัดหาคนที่ไม่ดี (คลุมเครือ + ประสิทธิภาพต่ำ)  ทำให้ไม่สามารถจับคนที่เหมาะสมเข้าบริษัทได้ ฟันธง!

3 ความเห็น »

  1. เป็นคอมเมนท์ที่ยาวมากครับ ผมเอาไปแปะที่ aruj.org ด้วยนะครับ 555

    ความเห็น โดย Aruj — 23 มกราคม 2009 @ 00:38

  2. ผมใช้ hunter มากกว่าครับ เร็วและเค้ากรองให้แล้ว แต่… แพงเหลือหลาย

    ความเห็น โดย สมัครงาน — 5 กุมภาพันธ์ 2009 @ 16:12

  3. นี่คือประสบการณ์ตรงซินะ😛

    ความเห็น โดย iampampam — 7 กุมภาพันธ์ 2009 @ 10:31


RSS feed for comments on this post. TrackBack URI

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

%d bloggers like this: